KI in der Arbeitnehmerüberlassung: Besondere Pflichten für Verleiher und Entleiher

Das Wichtigste in Kürze: Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein Bereich, in dem KI-Systeme besonders sensibel eingesetzt werden -- vom automatisierten Kandidaten-Matching über die Disposition bis zur Leistungsbewertung. Nach Anhang III Nr. 4 VO (EU) 2024/1689 (AI Act) gelten KI-Systeme in Beschäftigung und Personalmanagement als Hochrisiko-Systeme. Gleichzeitig stellt die Dreiecksbeziehung zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer besondere Anforderungen an Datenschutz, Gleichstellung (§ 8 AÜG) und die Zuordnung von Betreiberpflichten. Wer hier KI einsetzt, muss genau wissen, welche Pflichten gelten -- und wer sie erfüllen muss.

Inhaltsverzeichnis

Die Dreiecksbeziehung: KI in der Zeitarbeit
KI-Anwendungen in der Arbeitnehmerüberlassung
Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4 AI Act
Wer ist KI-Betreiber: Verleiher oder Entleiher?
§ 8 AÜG: Gleichstellung bei KI-gestützter Bewertung
Datenschutz bei Leiharbeitnehmerdaten
Compliance-Empfehlungen für die Praxis
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Nächste Schritte

Die Dreiecksbeziehung: KI in der Zeitarbeit {#dreiecksbeziehung}

Die Arbeitnehmerüberlassung unterscheidet sich grundlegend von klassischen Beschäftigungsverhältnissen. Drei Parteien sind beteiligt:

Verleiher (Zeitarbeitsfirma): Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, schließt den Arbeitsvertrag ab, übernimmt Lohnzahlung und Sozialversicherungspflichten, hält die AÜG-Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG.
Entleiher (Einsatzbetrieb): Übt das Weisungsrecht während des Einsatzes aus, integriert den Leiharbeitnehmer in seine Betriebsorganisation und steuert den konkreten Arbeitseinsatz.
Leiharbeitnehmer: Steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher, arbeitet aber im Betrieb des Entleihers und unterliegt dort dem Weisungsrecht.

Diese Dreiecksbeziehung ist in § 1 Abs. 1 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) geregelt und erzeugt beim KI-Einsatz eine doppelte Verantwortungslage: Sowohl Verleiher als auch Entleiher können KI-Systeme einsetzen, die Leiharbeitnehmer betreffen -- aber aus unterschiedlichen Positionen und mit unterschiedlichen Pflichten.

Warum ist die Zeitarbeit besonders sensibel?

Leiharbeitnehmer befinden sich in einer strukturell schwächeren Position als Stammbeschäftigte. Sie haben weniger Einfluss auf Einsatzentscheidungen, kürzere Planungshorizonte und sind stärker von automatisierten Bewertungssystemen abhängig. Wenn ein KI-System entscheidet, welcher Leiharbeitnehmer den nächsten Auftrag erhält oder wer bei Auftragsrückgang als Erstes abgemeldet wird, hat das unmittelbare Auswirkungen auf Einkommen und Existenzsicherung.

Genau deshalb hat der europäische Gesetzgeber den Beschäftigungsbereich in Anhang III Nr. 4 VO (EU) 2024/1689 als Hochrisiko-Bereich eingestuft -- und genau deshalb gelten in der Arbeitnehmerüberlassung besonders strenge Sorgfaltspflichten.

KI-Anwendungen in der Arbeitnehmerüberlassung {#ki-anwendungen}

In der Zeitarbeitsbranche werden KI-Systeme heute in nahezu allen Wertschöpfungsstufen eingesetzt. Die wichtigsten Anwendungsfelder:

1. Kandidaten-Matching

KI-gestützte Matching-Algorithmen gleichen Qualifikationsprofile von Leiharbeitnehmern mit den Anforderungen offener Einsätze ab. Dabei werden Fähigkeiten, Erfahrung, Verfügbarkeit, Einsatzort und oft auch Soft Skills automatisiert bewertet. Das beschleunigt die Besetzung, birgt aber das Risiko mittelbarer Diskriminierung -- etwa wenn historische Einsatzdaten Vorurteile reproduzieren oder bestimmte Bewerbergruppen systematisch niedrigere Matching-Scores erhalten.

2. Disposition und Einsatzzuweisung

Dispositionssysteme optimieren die Zuweisung von Leiharbeitnehmern zu Einsätzen nach Kriterien wie Anfahrtsweg, Qualifikation, Kundenpräferenz und Verfügbarkeit. Solche Systeme treffen Entscheidungen, die unmittelbar die Arbeitsbedingungen beeinflussen: Wer wird wo, wann und wie lange eingesetzt? Die Disposition ist das Herzstück der Zeitarbeit -- und zugleich der Bereich, in dem algorithmische Verzerrungen den größten Schaden anrichten können.

3. Einsatzplanung und Schichtoptimierung

Auf Seiten des Entleihers optimieren KI-Systeme die Schichtplanung unter Berücksichtigung von Auftragslage, Qualifikationsanforderungen und Personalverfügbarkeit. Leiharbeitnehmer werden dabei häufig als flexible Ressource behandelt -- was dazu führen kann, dass sie systematisch die weniger attraktiven Schichten oder Aufgaben zugewiesen bekommen.

4. Leistungsbewertung und Scoring

Manche Verleiher und Entleiher setzen KI ein, um die Performance von Leiharbeitnehmern zu bewerten -- auf Basis von Kundenfeedback, Einsatzdauer, Ausfallquoten, Pünktlichkeit oder Produktivitätskennzahlen. Diese Scores können darüber entscheiden, ob ein Leiharbeitnehmer bevorzugt eingesetzt, nachgeschult oder gar nicht mehr vermittelt wird. Die Konsequenzen für den Einzelnen sind erheblich.

5. Prognose und Bedarfsplanung

KI-Systeme prognostizieren den Personalbedarf von Entleihern auf Basis von Auftragslage, Saisonmustern und historischen Daten. Diese Prognosen steuern, wie viele Leiharbeitnehmer vorgehalten, eingestellt oder freigesetzt werden -- und beeinflussen damit indirekt die Beschäftigungssicherheit tausender Arbeitnehmer.

Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4 AI Act {#hochrisiko-einstufung}

Der AI Act stuft KI-Systeme, die in den Bereichen Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit eingesetzt werden, als Hochrisiko-Systeme ein. Anhang III Nr. 4 VO (EU) 2024/1689 nennt ausdrücklich:

Lit. a -- KI-Systeme zur Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen (einschließlich Stellenanzeigen, Screening, Filterung von Bewerbungen): Das Matching von Leiharbeitnehmern mit Einsätzen ist funktional eine Auswahlentscheidung.
Lit. b -- KI-Systeme für Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung: Disposition, Einsatzplanung und Schichtzuweisung beeinflussen unmittelbar die Arbeitsbedingungen.
Lit. c -- KI-Systeme zur Aufgabenzuweisung auf Grundlage individuellen Verhaltens, persönlicher Merkmale oder Eigenschaften: Jedes Dispositionssystem, das individuelle Faktoren berücksichtigt, fällt hierunter.
Lit. d -- KI-Systeme zur Überwachung und Bewertung der Leistung und des Verhaltens von Beschäftigten: Scoring- und Bewertungssysteme für Leiharbeitnehmer sind erfasst.

Kernaussage: Nahezu alle KI-Anwendungen in der Arbeitnehmerüberlassung, die über rein administrative Funktionen hinausgehen, fallen unter die Hochrisiko-Kategorie.

Welche Pflichten ergeben sich?

Für Hochrisiko-KI-Systeme gelten nach Art. 8--15 und Art. 26 VO (EU) 2024/1689 umfangreiche Pflichten:

Pflicht	Rechtsgrundlage	Relevanz für Zeitarbeit
Risikomanagementsystem	Art. 9	Bewertung der Risiken für Leiharbeitnehmer
Datenqualität und Data Governance	Art. 10	Korrekte Qualifikations- und Einsatzdaten
Technische Dokumentation	Art. 11	Dokumentation der Matching- und Dispositionslogik
Transparenz und Informationspflichten	Art. 13	Information an Leiharbeitnehmer über KI-Einsatz
Menschliche Aufsicht	Art. 14	Disponenten müssen KI-Entscheidungen prüfen können
Genauigkeit, Robustheit, Cybersicherheit	Art. 15	Schutz vor fehlerhaften Einsatzzuweisungen
Betreiberpflichten	Art. 26	Pflichten je nach Rolle (Verleiher/Entleiher)

Wer ist KI-Betreiber: Verleiher oder Entleiher? {#ki-betreiber}

Die zentrale Frage in der Arbeitnehmerüberlassung lautet: Wer trägt die Betreiberpflichten nach Art. 26 VO (EU) 2024/1689? Die Antwort hängt davon ab, wer das KI-System unter eigener Verantwortung einsetzt (Art. 3 Nr. 4 VO (EU) 2024/1689).

Fall 1: Der Verleiher setzt KI ein

Wenn der Verleiher ein KI-gestütztes Matching-System nutzt, um Leiharbeitnehmer für Einsätze auszuwählen, ist er Betreiber (Deployer) im Sinne des AI Act. Er muss:

die Betreiberpflichten nach Art. 26 VO (EU) 2024/1689 vollständig erfüllen
eine Grundrechte-Folgenabschätzung nach Art. 27 durchführen (da er als Arbeitgeber Hochrisiko-KI einsetzt)
die Leiharbeitnehmer nach Art. 26 Abs. 7 über den KI-Einsatz informieren
die menschliche Aufsicht sicherstellen (Art. 14, Art. 26 Abs. 2)

Fall 2: Der Entleiher setzt KI ein

Wenn der Entleiher ein eigenes KI-System nutzt -- etwa zur Schichtplanung, Leistungsbewertung oder Zutrittskontrolle --, das auch Leiharbeitnehmer betrifft, ist er der Betreiber. Das ist besonders relevant, weil der Entleiher zwar das Weisungsrecht ausübt, aber nicht der Arbeitgeber ist. Die Informationspflichten gegenüber den Leiharbeitnehmern müssen trotzdem vollständig erfüllt werden.

Fall 3: Doppelte Betreiberschaft

In der Praxis nutzen oft beide Seiten KI-Systeme, die ineinandergreifen: Der Verleiher schlägt Kandidaten per KI vor, der Entleiher bewertet sie mit einem eigenen System oder setzt ein Workforce-Management-Tool ein. In diesem Fall sind beide Parteien jeweils Betreiber ihrer Systeme und müssen ihre Pflichten unabhängig voneinander erfüllen.

Praxistipp: Regeln Sie die KI-Betreiberpflichten explizit im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (§ 12 AÜG). Definieren Sie, wer welche KI-Systeme einsetzt, wer die Informationspflichten gegenüber den Leiharbeitnehmern übernimmt und wie die menschliche Aufsicht organisiert wird. Ohne vertragliche Klarheit droht im Streitfall ein Verantwortungsvakuum, das beide Seiten teuer zu stehen kommen kann.

§ 8 AÜG: Gleichstellung bei KI-gestützter Bewertung {#gleichstellung}

Der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Abs. 1 AÜG (Equal Treatment) besagt: Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Stammarbeitnehmer gelten. Dieser Grundsatz hat weitreichende Konsequenzen für den KI-Einsatz.

KI darf keine Ungleichbehandlung erzeugen

Wenn ein Entleiher ein KI-System zur Leistungsbewertung oder Schichtplanung einsetzt, muss dieses System Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer nach denselben Kriterien bewerten. Ein KI-System, das Leiharbeitnehmern systematisch weniger attraktive Schichten zuweist oder sie bei der Leistungsbewertung schlechter einstuft, verstößt gegen § 8 AÜG.

Konkrete Risiken:

Systematisch schlechtere Schichtzuteilung: Wenn das KI-System Leiharbeitnehmer aufgrund kürzerer Betriebszugehörigkeit oder fehlender interner Datenhistorie bei der Schichtplanung benachteiligt, kann das gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstoßen.
Benachteiligung beim Scoring: Ein Scoring-System, das Leiharbeitnehmer wegen geringerer Datenpunkte niedriger bewertet, diskriminiert faktisch aufgrund des Status als Leiharbeitnehmer.
Ausschluss von Entwicklungsmaßnahmen: Wenn KI-gestützte Empfehlungssysteme Leiharbeitnehmer von Schulungen oder Qualifizierungen ausschließen, die Stammarbeitnehmern angeboten werden, liegt ein Verstoß gegen § 8 Abs. 1 AÜG nahe.
Ungleiche Einsatzqualität: Wenn der Verleiher ein Dispositionssystem einsetzt, das bestimmten Leiharbeitnehmern systematisch schlechter bezahlte oder weniger attraktive Einsätze zuweist, kann auch dies eine mittelbare Diskriminierung darstellen.

Prüfpflicht für Entleiher und Verleiher

Der Entleiher ist nach § 8 AÜG primär verantwortlich dafür, dass der Gleichstellungsgrundsatz im Einsatzbetrieb eingehalten wird. Aber auch der Verleiher kann sich nicht vollständig aus der Verantwortung stehlen: Er schuldet seinem Arbeitnehmer die Einhaltung der wesentlichen Arbeitsbedingungen und muss kontrollieren, ob der Entleiher den Gleichstellungsgrundsatz wahrt.

Empfehlung: Dokumentieren Sie regelmäßig, wie Ihre KI-Systeme Leiharbeitnehmer im Vergleich zu Stammbeschäftigten behandeln. Statistische Auswertungen -- etwa durchschnittliche Schichtqualität, Einsatzhäufigkeit, Bewertungsergebnisse -- schaffen Transparenz und Nachweisfähigkeit.

Datenschutz bei Leiharbeitnehmerdaten {#datenschutz}

Die datenschutzrechtliche Lage in der Arbeitnehmerüberlassung ist komplex, weil Leiharbeitnehmerdaten regelmäßig zwischen Verleiher und Entleiher ausgetauscht werden. Beim KI-Einsatz verschärft sich diese Problematik erheblich.

Rechtsgrundlagen

Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Leiharbeitnehmern richtet sich nach:

Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO: Verarbeitung zur Erfüllung des Arbeitsvertrags (Verleiher) bzw. zur Durchführung der Überlassung
§ 26 BDSG: Verarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses -- gilt auch für Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher (§ 26 Abs. 8 BDSG)
Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO: Berechtigtes Interesse des Entleihers, soweit § 26 BDSG nicht greift

Besondere Herausforderungen beim KI-Einsatz

Datenweitergabe an KI-Systeme: Wenn der Verleiher ein KI-Matching-System nutzt, werden Qualifikationsdaten, Einsatzhistorien und möglicherweise Leistungsbewertungen verarbeitet. Die Rechtsgrundlage hierfür muss klar definiert sein. § 26 Abs. 1 BDSG erlaubt die Datenverarbeitung, soweit sie für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist -- ein reines „nice to have" genügt nicht.

Profilbildung über Einsätze hinweg: KI-Systeme, die Leistungsdaten aus verschiedenen Einsätzen aggregieren, erstellen de facto ein umfassendes Persönlichkeitsprofil. Dies geht über die einzelne Vertragserfüllung hinaus und erfordert eine sorgfältige Prüfung der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit.

Datenübermittlung zwischen Verleiher und Entleiher: Leistungsbewertungen, die der Entleiher erstellt, werden häufig an den Verleiher zurückgemeldet. Wenn diese Daten in ein KI-System des Verleihers fließen, liegt eine Datenübermittlung zwischen zwei Verantwortlichen vor, die nach Art. 13/14 DSGVO transparent gemacht werden muss.

Art. 22 DSGVO -- Automatisierte Einzelentscheidungen: Wenn ein KI-System eigenständig entscheidet, welcher Leiharbeitnehmer einen Einsatz erhält oder beendet, liegt eine automatisierte Entscheidung im Sinne von Art. 22 Abs. 1 DSGVO vor. Der Leiharbeitnehmer hat dann das Recht auf menschliche Überprüfung, Darlegung des eigenen Standpunkts und Anfechtung der Entscheidung.

Datenschutz-Folgenabschätzung

Für KI-Systeme, die systematisch Leiharbeitnehmerdaten verarbeiten, ist in aller Regel eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO durchzuführen. Die Kriterien -- umfangreiche Verarbeitung, Bewertung und Scoring, systematische Überwachung -- sind in der Zeitarbeit fast immer erfüllt. Art. 26 Abs. 9 VO (EU) 2024/1689 verweist für Betreiber von Hochrisiko-KI ausdrücklich auf diese Pflicht.

Compliance-Empfehlungen für die Praxis {#compliance-empfehlungen}

Für Verleiher

KI-Inventar erstellen: Dokumentieren Sie alle KI-Systeme, die in der Rekrutierung, im Matching, in der Disposition und in der Leistungsbewertung eingesetzt werden.
Hochrisiko-Einstufung prüfen: Bewerten Sie jedes System anhand von Anhang III Nr. 4 VO (EU) 2024/1689. In der Regel werden die meisten Systeme als Hochrisiko einzustufen sein.
Transparenz gegenüber Leiharbeitnehmern: Informieren Sie Ihre Leiharbeitnehmer nachweislich über den Einsatz von KI-Systemen -- idealerweise bereits im Arbeitsvertrag oder als Anlage dazu.
Menschliche Aufsicht sicherstellen: Stellen Sie sicher, dass Disponenten KI-Empfehlungen überprüfen und übersteuern können. Rein automatisierte Einsatzzuweisungen ohne menschliche Kontrolle sind rechtlich hochriskant.
Diskriminierungstests durchführen: Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihre KI-Systeme bestimmte Gruppen (Alter, Geschlecht, Nationalität, Behinderung) systematisch benachteiligen.
AÜG-Vertrag anpassen: Nehmen Sie KI-bezogene Klauseln in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag auf (Betreiberverantwortung, Datenweitergabe, Informationspflichten).

Für Entleiher

Eigene KI-Systeme prüfen: Identifizieren Sie alle betrieblichen KI-Systeme, die auch Leiharbeitnehmer erfassen -- von der Schichtplanung bis zur Zutrittskontrolle.
Gleichstellung sicherstellen: Prüfen Sie regelmäßig, ob Ihre KI-Systeme Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer gleich behandeln (§ 8 AÜG).
Schulungspflicht erfüllen: Führungskräfte, Schichtleiter und HR-Verantwortliche müssen im Umgang mit KI geschult werden -- Art. 4 VO (EU) 2024/1689 verlangt KI-Kompetenz.
Informationspflichten wahrnehmen: Leiharbeitnehmer über betriebliche KI-Systeme informieren, die sie betreffen -- auch ohne direktes Arbeitsverhältnis.
Betriebsrat einbinden: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen zur Überwachung. Das BAG hat bestätigt, dass auch Leiharbeitnehmer zum Schutzbereich dieser Vorschrift gehören.

Für beide Seiten

Schulen Sie Ihre Mitarbeiter: Disponenten, HR-Verantwortliche und Führungskräfte im Einsatzbetrieb müssen verstehen, wie die KI-Systeme funktionieren und wo ihre Grenzen liegen.
Dokumentation ist Pflicht: Halten Sie alle Entscheidungen, Prüfungen und Maßnahmen schriftlich fest. Im Streitfall -- ob arbeitsrechtlich, datenschutzrechtlich oder aufsichtsbehördlich -- ist die Dokumentation Ihre wichtigste Verteidigung.
Vertragliche Klarheit schaffen: Regeln Sie im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, wer welche KI-Betreiberpflichten übernimmt, wie Leiharbeitnehmerdaten verarbeitet werden und wer die Informationspflichten erfüllt.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) {#faq}

1. Wer ist bei KI-gestütztem Matching der Betreiber -- Verleiher oder Entleiher?

In der Regel ist der Verleiher der Betreiber des Matching-Systems, da er es einsetzt, um Leiharbeitnehmer für Einsätze auszuwählen. Der Entleiher wird erst dann zum (Mit-)Betreiber, wenn er eigene KI-Systeme nutzt, um aus den vorgeschlagenen Kandidaten auszuwählen, oder wenn er dem Verleiher verbindliche Vorgaben für den Matching-Algorithmus macht. Im Zweifel empfiehlt sich eine klare vertragliche Zuordnung.

2. Muss ich Leiharbeitnehmer informieren, wenn KI für die Einsatzplanung genutzt wird?

Ja, und zwar auf zwei Rechtsgrundlagen: Art. 26 Abs. 7 VO (EU) 2024/1689 verlangt die Information über den KI-Einsatz im Beschäftigungskontext. Zusätzlich ergibt sich aus Art. 13/14 DSGVO eine Informationspflicht über die Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Information sollte in klarer, verständlicher Sprache erfolgen -- nicht versteckt in den AGB oder im Kleingedruckten des Arbeitsvertrags.

3. Kann ein KI-Verstoß zum Verlust der AÜG-Erlaubnis führen?

Grundsätzlich ja. Die AÜG-Erlaubnis kann nach § 5 Abs. 1 Nr. 3 AÜG widerrufen werden, wenn der Verleiher gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstößt. Ein systematischer Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz durch ein diskriminierendes KI-System kann als wiederholter Verstoß gegen § 8 AÜG gewertet werden -- und damit die Zuverlässigkeit des Verleihers in Frage stellen. Hinzu kommen mögliche Bußgelder nach Art. 99 VO (EU) 2024/1689 (bis 15 Mio. Euro) und Art. 83 DSGVO (bis 20 Mio. Euro).

4. Darf ich Leistungsdaten aus verschiedenen Einsätzen in einem KI-System zusammenführen?

Nur unter strengen Voraussetzungen. Die Zusammenführung von Leistungsdaten aus verschiedenen Einsatzbetrieben zu einem Gesamtprofil ist ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Leiharbeitnehmers. Sie benötigen eine klare Rechtsgrundlage (§ 26 BDSG), müssen die Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit nachweisen und sollten eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO durchführen. In vielen Fällen wird eine ausdrückliche, freiwillige Einwilligung erforderlich sein -- wobei die Freiwilligkeit im Beschäftigungsverhältnis besonders kritisch zu prüfen ist.

5. Hat der Betriebsrat des Entleihers ein Mitspracherecht bei KI-Systemen, die Leiharbeitnehmer betreffen?

Ja. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das BAG hat bestätigt, dass auch Leiharbeitnehmer zum Schutzbereich dieser Vorschrift gehören, soweit sie im Einsatzbetrieb eingesetzt werden. Zusätzlich kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG Sachverständige hinzuziehen, wenn KI-Systeme eingeführt oder geändert werden. Der Betriebsrat des Entleihers kann daher die Einführung und Ausgestaltung von KI-Systemen mitbestimmen, die auch Leiharbeitnehmer erfassen.

Nächste Schritte {#naechste-schritte}

Die Arbeitnehmerüberlassung gehört zu den Bereichen, in denen der KI-Einsatz besonders streng reguliert ist. Die Kombination aus AÜG-Pflichten, AI-Act-Hochrisiko-Anforderungen und DSGVO-Vorschriften erzeugt ein dichtes Pflichtennetz, das Verleiher und Entleiher gleichermaßen betrifft. Wer die Dreiecksbeziehung ignoriert und Compliance dem jeweils anderen überlässt, riskiert Bußgelder, Haftungsansprüche und im schlimmsten Fall den Verlust der AÜG-Erlaubnis.

Die gute Nachricht: Wer die Pflichten kennt und systematisch umsetzt, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch Vertrauen bei Leiharbeitnehmern und Kunden. Transparenter, fairer KI-Einsatz wird zunehmend zum Wettbewerbsvorteil in einer Branche, die um Fachkräfte konkurriert.

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